きらぼし中国ビジネスQ&A

第 131 回「ロックダウン下における給与支給について」

<質問>
私は上海市の生産現法の総経理を務めております。今回の上海市におけるロックダウン等により3月15日から生産停止状況が続いており、4月20日現在も再稼働ができていない状況です。 今後の給与支給について悩んでおり、関連政策や支給案についてのアドバイスをお願いします。

 

<回答>
従業員の中でも、在宅勤務が可能な従業員とそうでない従業員がいらっしゃることから、どのように差をつけるか等悩まれることと思います。今回は政府通知(疫病対策期間中によくある法律問題ガイドライン/2022年3月28日発行)や規定内容とその対応案についてまとめます。

まず、生産停止期間中は、在宅勤務の手配が可能であれば在宅勤務を手配して下さい。
もし手配が難しい場合は、従業員と相談の上、有給休暇や福利休暇を利用することが可能です。当該有給休暇を使い切ってしまい、以降も通常労働ができない場合でも、賃金支給規定に基づき、生産停止後最初の第一賃金周期(通常1ヶ月間)は約定通りの給与支給が必要となります。
その後は、従業員と協議の上、新たな賃金基準の設定が可能となります(上海市の場合、最低賃金を下回る設定は不可となります)。なお、ご質問者のケースでは、通常、4月14日以降の給与に関して調整可能となります(賃金周期の計算方法は様々な見解があるので注意が必要です)。
上記の非在宅勤務者に対する賃金調整の参考案やその他の案をいくつか列挙しますと、
①事前に有給を消化してもらい、その後は通常給与を支給。
②基本賃金のみ支給(その他手当支給はなし)。
③コロナ感染による隔離解除後も治療を必要とする感染者や、濃厚接触者等の待遇を参考にして、病気休暇給与を支給(※なお、感染者や濃厚接触者の隔離中は正常給与を支払う必要あり)。
④これまでどおり賃金を支給するが、年末賞与時に大幅調整を行う。
等々の方法が考えられます。企業様毎で状況が異なると思いますので、従業員との関係性や企業の経済状況等を踏まえて慎重にご判断されることをお勧めいたします。

 

以上
綺羅商務諮詢(上海)有限公司 佐藤

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